人們對於人際關係都是，
喜歡讚美、誇獎自己的人，
不喜歡經常貶低、批評自己的人。

我們會因為他人的稱讚而感到有自信，
會覺得做一切事情都自信滿滿，
但也會因為別人的批評或貶低，
覺得自己毫無自信可言，
做任何事情也都會感到非常焦慮或害怕犯錯，
我們也會非常討厭批判自己的那些人。

相信很多人都聽過一個心理學效應：阿倫森效應。

阿倫森效應指的是：
隨著獎勵減少而導致態度逐漸消極，
隨著獎勵增加而導致態度逐漸積極的心理現象。

也就是說：
人們都喜歡褒獎不斷增加、批評不斷減少。

在日常生活中，
阿倫森效應可以涉及到很多方面，
比如人與人之間相互印像等問題。

很多人在步入社會或者一個新環境時，
為了獲得領導的關注、讚美和認可，
都會勤奮的表現，
甚至對於超出自己能力的工作也會硬著頭皮去做。

對於這樣的情況，
很多人都會存在，
但有些人並不是本能真實的表現，
而是“裝”出來的，
等一段時間過去之後，
就會回歸原來的樣子，
“撕下”了初期偽裝。

進而在領導和同事眼中的形像出現了一個大反轉，
讓他人有一種被欺騙的感覺，最後在公司被邊緣化。

根據阿倫森效應的研究數據和結果來看：
對於那些剛步入社會或者新單位的人員來說：

如果在後期，
不能一直保持最初勤快、優秀的表現，
還不如最初表現平平，以後慢慢提高。

一個人，
在最初表現的很優秀，
他人對其就會有更高的期待，
一旦這個人達不到這個期待，
就會讓他人產生失望、失落的感受，
這一感受會影響到人們對這個人的最初印象，
也就是我們說的，近因效應。

雖然他人對一個人的初始印像很重要，
但對於經常在一起的朋友、同事來說，
隨著彼此的了解，這個時候，
人們的第一印象就會被現有印象弱化，
進一步的代替第一印象。

就像，最開始的時候，
對一個人的印像不是很好，
甚至不想再和這個人有任何交集，
但因為工作或者一些其它因素，
又不得不與之接觸，
在長時間的接觸中，
隨著慢慢的了解，就有可能發現：
原來這個人是這樣的一個人，並不是自己最初認為的那樣。

對於阿倫森效應來說，通過這一心理現象，
我們可以知道，對於“給一甜棗”和“打一巴掌”的順序。

也就是對待一個人：
是先誇讚一段時間後批評，
和先批評一段時間後誇讚，
哪個更容易讓人接受？

答案顯而易見，
人們更容易接受先批評後誇讚的形式，
從一段時間內來看：
先批評後誇讚是一種自我認同的提升，
可以提高人們的內部動力，也就是積極性。

這個提升不是物質上的獎勵能夠比擬的，
因為物質上獎勵的本質是調動了內部動力，
但這個調動的強度和人們對獎勵物質的認識是相關的。

提到物質獎勵和內在動機的問題，
就不得不提心理學中的德西效應，
德西效應認為適度的獎勵有利於鞏固個體的內在動機，
但過多的獎勵卻有可能降低個體對事情本身的興趣，
降低其內在動力。
（這裡的獎勵多指物質上的，但又不單單只是物質方面）

對於獎勵，
很多人傾向於口頭上的，
也就是精神上的，
也有很多人傾向於物質上的，
不管是哪一種獎勵方式，
都是只是在一段時間之內有提高內在動力的作用，
之後這個作用會越來越小。

我們認為正確的獎勵方式，
應該是要物質與精神一起組合在一起，
物質獎勵中也包含精神鼓勵與支持，
而且能夠提高自身的信心與認同感、價值感，
這樣生活在這個社會，也能夠自信滿滿。

學會這樣的方式吧，
不管是對人還是對自己，
我們應該都是要用這樣的方式，
不僅能讓旁人感到自信愉悅，
也能透過別人的感受讓自己也有正向的感覺。

對朋友、對同事或是對下屬，
都能運用這個理論，
讓事情發展得更加順利。