在現代求職手段多元的狀況下，
要印證一位新進員工是不是好員工的方法，
也都同樣的多元，
不僅是測驗他們的潛力、成長力，
還有分析他們的智力或工作能力等各項技能。

妳可以非常仔細的檢閱一個人的履歷，
也可以向這個員工的前雇主與友人，
了解關於這個人的情報。

但是即使上述的這些事情都做到了，
妳還是有可能會招募進一位令你抓狂的員工，
這究竟是為什麼呢？

為什麼妳找到的人履歷與測驗中都顯示非常完美，
但是實際上工作還是會出問題呢？
因為就算再怎麼樣，你招聘進來的還是人！
而通常情況下，只要是人都會有必須要提升的地方。

這也就是為什麼提前發現問題是如此重要，
這也是為什麼很多企業熱衷於招募應屆畢業的實習生，
像是知名大廠格力等等，都是這樣操作。
畢竟明智的雇主都會事先了解他所聘請的員工，
並對於適用的員工進行培養，
幫助他們在工作中做到最好。

在經濟不穩定的時候，
雇主是沒有能力把無法發揮潛力的員工替換掉的。
下面是影響僱傭關係的六個常見的問題，
如果老闆們能夠搞定這些問題，

那麼不僅能成為員工們心目中的“好老闆”，
而且能夠讓員工與公司之間獲得雙贏，
還能為公司創造更多的利潤。

（一） 招聘求職者時要明確自己的需要
艾倫剛剛大學畢業，
想謀取一份電視台的工作，她想當記者。
她在一個小電視合找到了一份文秘工作，
希望能盡快轉到記者的崗位上去，
雖然艾倫工作很出色，
但她說話帶刺，對文秘工作有明顯的輕視，
這讓老闆和同事很傷腦筋。艾倫對客戶很沒耐心，
後來連加一會兒班錄入一份重要信件，她都不願意了。

最後，老闆專門找她談了話。
老闆告訴艾倫，他理解她想當記者，
但是也請她理解，公司需要她擔任現在的職務。
他還指出，艾倫對現在的工作不夠投入，
這也說明了她還沒有做好準備承擔更多的責任。
艾倫很生氣，她辭了職，
甚至沒有提前兩週通知公司。

這個電視台的空缺職位沒有人接替，
隨後便產生了一系列問題。
而後，艾倫開始
在城郊的幾家小的報社和電台之間，
頻繁地跳槽。
每次她都是因為不可靠，
不肯配合而被解僱。

她真的很有能力，
而且日後很有希望成為一個優秀的記者；
但是，在人生這個階段，
顯然她還不夠成熟，不能勝任記者這個工作。

如果雇主事先寫好詳細的職位說明，
而且不作任何晉升承諾，
就可以避免艾倫的離開所造成的混亂局面。
如果你登廣告招聘文秘，
那你就要堅持以公司的需要為重，
一定要雇傭真正想擔任文秘的求職者。

注意，艾倫找到的都是小公司的工作，
很可能沒有多少晉昇機會。
她不夠成熟，缺乏經驗，
這可能是造成她失敗的主要原因:
而僱傭她的人則是造成公司混亂局面的罪魁禍首。

老闆們要注意了，
招聘求職者的時候要明確自己的需要。
如果你含蓄地作了關於晉升的承諾，
或者別人誤解了你的承諾，
這對公司來說都是隱憂。

（二） 給年輕的員工創造一個分工明確的工作環境
如果你是個年紀較大的主管，
而你的員工是一些年輕人，
那麼你們很有可能會因為不同的價值觀而產生衝突。
這是很正常的，
因為每一代人都有不同的目標和生活方式。

很多60、70甚至80後的主管們不理解，
為什麼有些年輕的員工，
特別是90後們，
不滿足於大公司裡穩定的工作，
而是向企業文化提出了挑戰，
但他們所要挑戰的，
在年長的員工眼裡不過是些小問題，
所以，這兩代人很難產生共鳴。

90後甚至是00後的這些年輕一代更加憤世嫉俗，
也更加雄心勃勃。
他們不太願意花時間去追求進步，
實現職業目標。
有人批判這群人，
說他們都有一個共同的思想，
那就是“我們什麼都想要，現在就要。”
記住，有時你自己也會有這樣的想法。

年輕的員工需要一個分工明確的工作環境。
要明確告訴他們，
你要他們做什麼，為什麼。
要給他們實際的報酬，但不一定是錢。
假期或是立體音響都可以提高他們的積極性。
制定短期目標，
說明怎麼去實現這些目標，
這樣可以促進他們在公司的職業發展。

他們中的大部分人工作都很努力，
都在尋求著自己的動力。
但是，他們終究還是不會像你那樣忠於公司。
有些年輕人遇到了自己所認為的更好的機會，
就會離開你的公司，儘管你的管理方法很好。

這不一定是你或者公司的原因，
而是職業發展中更現實的選擇。
要依靠真誠和信任去建立勞僱關係，
鼓勵他們樹立目標，和你共同分享成功的喜悅。

要讓他們知道，你不要求他們對公司有多忠誠，
但是，你希望能夠和他們分享你成功的喜悅，
由此贏得他們對公司的忠誠。

有這樣一個優秀的公司作基礎，
他們就可以努力工作，
為了在機會來臨時呈上一份內容豐富的簡歷。
向他們說明，你願意成為他們職業生涯中的伙伴，
而且，以後他們成功時，
你也願意分享他們的喜悅。

（三） 要給予年長的員工以尊重
如果你是個年輕的主管，
而你的員工比你年長，
那你面臨的問題可能就剛好相反。

年長的員工不喜歡比自已年輕的老闆，
來告訴他們要做什麼以及怎麼做，
因為老闆的經驗可能還不及他們的一半，
能洞悉老員工這種自然心態的老闆，
就知道要給予他們應有的尊重，
因為他們經驗豐富，頗有成就，
這樣的態度能夠幫助老闆解決問題。

不要理所當然地認為他們“落伍”了，
這些員工可以幫你發展一種獨到的眼光，
那是需要許多年的生活經驗才能培養出來的。
要樂於聽取他們的意見。

你對他們的經驗表示尊重，他們也會信任你，
並且將自己知識中的精華部分傳授予你。
這樣你們便獲得了雙贏，
他們得到了你的支持，而你獲得了他們的指點，
這些可能是你獨自一人工作時無法得到的。
對你們雙方來說，這是個難得的機會。

（四） 給不同性格的人提供符合他們性格特點的工作環境
如果你覺得自己和員工之間的矛盾是由於性格不同引起的，
那麼，請先確定員工態度不好到底是在反抗你還是性格使然。
作為老闆，你必須學會將員工看作是公司的資產。
每個人有每個人的性格，這也許讓你抓狂，
但是每個人也有不同的才能。

你一定不希望自己團隊成員的性格都如出一轍，
缺乏各種各樣的才能，
公司文化也就單調乏味。
常抱樂觀態度可以幫你轉變自己的觀點。

別人性格中最令你討厭的部分可能正是你缺少的，你需要的。
記住這個事實是解決性格衝突問題的關鍵。
如果哪個交際型的員工讓你覺得心煩，
就讓他到外面去接待心情不好的客戶吧，
你一定會欣賞他的能說會道。

你不覺得公司需要一個細節型人才來擔任財務工作嗎?
溫順謙和的隱忍型人才在辦公室獨自設計新廣告的時候，
抽空和她談談，
聽她講講項目的各個方面，
盡量克制自己，不要打斷她，
而你這樣的交際型員工也就了解了足夠的信息，
可以向客戶做演示了。

讓一個典型的交際型員工去做接待也是一種很好的投資。
好的接待員通過接聽電話就可以幫你贏得客戶。
他們可以把一個試探著詢問信息的人變成公司熱情的客戶。
若有人來電，而你卻在接聽別人的電話，
接待員就可以和來電的人交談，
而不是只知道按下電話上的“保留”鍵。

出色的接待員很可能就是一座金礦，
因為他可以得到關於客戶的重要信息，
而細節型的人就可以根據這些信息為客戶設計最好的計劃書。

控制型的員工可能和隱忍型的員工合不來，但是遇到重大項目，
你可以讓他們搭檔，一起制定計劃，執行任務。
告訴這兩個員工，他們有截然不同的優勢，
如果他們能夠利用各自的優勢完成重大項目，
那對兩者來說都是不小的成就。

不同的特點會互補，
你的員工也同樣可以平衡同事和你的優缺點，
只要你能為他們創造這樣的工作環境。

（五） 必要時要敢於打破常規去改變一個問題員工
蘇蘇在一家小型商務設計公司工作。
她得到了晉升，成了經理，手下有三名設計師。

一開始她就意識到，
最聰明最有才華的設計師凱文有時比較麻煩，
他還很年輕。
所以她分派給凱文的任務都需要創造力，
而她也從客戶那裡得到了滿意的答复。

有一次蘇蘇給凱文分派了一個新的項目。
這個項目的客戶比比較保守。
凱文製作了一份非常現代的計劃書，
蘇蘇看了之後對凱文說，
他的計劃很棒，但是需要修改一下，
以滿足客戶的需要。

於是凱文便悶問不樂，也不願配合了，
他說自己的計劃很好。
接著，他開始埋怨客戶，
然後就轉身回自已的辦公室生悶氣去了，
還差點發火。

對於凱文的舉動，蘇蘇感到吃驚。
她問了辦公室其他的人，
凱文平時是否就是這樣的。
雖然大家都沒有明確地表態，
但都暗示，他平時就是這樣。

蘇蘇察看了凱文的檔案，
發現他曾經被以前的主管責備過，
但是他沒有改正。
蘇蘇跟凱文私下里進行了交談。
她才知道凱文小時候得過多動症。

種疾病表現為學習能力缺失，患者多為兒童。
但是，如果沒有及時治療，
患者成年後仍有這種疾病的症狀。

蘇蘇告訴凱文，他是個很有價值的員工，
她不想失去他的才能和貢獻。
她建議凱文去做進一步治療，
凱文也很想保住工作，於是很積極的配合。

通過藥物治療，凱文的疾病得到了控制，
並且在相對較短的時間內，
學會瞭如何控制自己的情緒，不至發火。

在藥物的幫助下，
凱文因沒有成為焦點而感到挫敗的症狀減輕了許多，
因此，他的組織能力馬上得到了提高。
以前，他必須花三倍於同事的精力去完成同樣一件任務，
而現在，他突然發覺自己的工作可以令他激動。

如果蘇蘇按照傳統的方式對待凱文，
她很可能就失去了一個有價值有才華的員工。
但是蘇蘇認識到凱文的才能和人格的價值，
她願意付出額外的努力去留住這個員工。

蘇蘇對凱文性格問題的處理很有分寸，
也很有人情味，
所以凱文成了蘇蘇最忠實最有價值的員工。

此後，凱文的設計屢次為公司獲得了國家級的獎項，
他的聲譽為公司贏得了許多有名望的新客戶。
這個例子旨在告訴大家，
你可以改變一個問題員工，為公司帶來機遇。

但是，這只有管理人員和公司上層願意打破常規時才能做到。
很多時候，解僱員工的代價很大。
這意味著你失去了一個你培訓出來的團隊成員，
你要花時間去找一個新的員工，
而且解僱員工也會在整個公司製造出緊張氣氛
所以，你必須努力幫助現在的員工提高產量，
保證公司盈利。

在和員工共事的過程中，解決以上五個問題，
你可以建立起與員工之間的信任，
這可以鼓勵他們更加努力地工作。
你不僅能夠成為員工們喜歡的老闆，
與員工實現互利共贏，
也會不斷增加公司盈餘，何樂而不為呢？