近朱者赤，近墨者黑，
領導總盯著員工，
而很少從內心審視自己，
所以只好用反推的方式才會有所領悟。
其實，
員工是一面鏡子，
照到的全是自己，
員工的狀態各有不同，
領導看到的也一定有所不同，
相由心生也是如此，
當領導認為越來越多的員工都看不順眼時，
那一定是自己出了問題。
真正的好員工不是罵出來的：
管理需要王道，
而不是霸道。

01

你做的這是什麼玩意兒？
你腦子進水了？

你這水準連高中生都不如，
你大學怎麼讀的？

你就是一廢物，
這點小事還得我幫你！

你是一點管理能力都沒有，
這輩子也就當個小兵了！

你這樣的，
再過五年也沒什麼長進！

看起來很熟悉吧！
很多管理者或許是恨鐵不成鋼，
或許是真的為下屬好，
或許是出於公心，
他們可能有自己的理由，
工作任務重還得不斷為下屬填坑。
但是，種種理由，
也不宜採用這種傷人自尊的管理方式。

02

這些話管理者說出來，
可能沒什麼感覺，
但是說者無心聽者有意，
下屬未必會這麼想了。

領導針對我，領導挑事兒，
看不起我，對我有意見。
總之，
你別指望下屬會往好的方面想。

很多管理者認為，
罵罵員工就罵醒了，
上進心是罵出來的，
好員工是罵出來的，
出事了罵一罵，
可以讓員工吸取教訓，
沒事諷刺幾句、打擊一下、
罵幾句，可以防微杜漸！

總之，
罵可以解決很多管理問題！
接觸過不少這樣的管理者，
我也是從那個環境中成長過來，
雖然領導罵醒我，
讓我成長，
對我的人生也有莫大的好處，
但是我一點也不感激當年的領導，
更不認同這種管理的方式。
我想，我應該慶幸，
沒有因為他們的各種各樣的罵而否定自我，
變得頹廢、混日子。
相信這種非常爛的管理者也坑害了不少人，
打擊了很多人的積極性和自信心。

03

王總是一家公司的總監，
下面有幾個主管，
有一次，
公司要投一個廣告，
廣告公司給出了三個方案，
王總中意第一方案。
但是，當他提出來之後，
沒想到下面幾個主管齊聲反對，
還有各種理由！
他一下子火了，
「聽你們的還是聽我的？
一個個長能耐了？
你們那些理由都不成立，
這事就這麼定了，
一個個還真把自己當人物了！」

最後，
就是按照王總的方案執行了，
效果卻不怎麼樣。
王總還怪幾個主管不盡心配合，
找個由頭就罵他們。
有兩個主管實在忍不住了，
嗆了王總幾句，
最後憤然離職了，
走之前還把新談的客戶拉走了！
王總這是搬起石頭砸自己的腳，
他是太過強勢了！

04

罵，
肯定是不能解決問題的，
只能把員工推向自己的對立面！
強硬，
也未必能把問題解決好，
你越強硬，
下面的人越不願意配合。
我們會感謝自己的敵人，
逼著自己強大，
但不會感謝自己的領導把自己罵成才，
不會感謝領導把自己逼的快發瘋！
所以，
管理者要換一種方式來引導員工成長！

1、對事不對人
遇事別急著罵員工，
先瞭解情況，
把重心放在怎麼解決問題上，
而不是罵員工，
這樣會讓管理者失去威信。
「這事為什麼沒做好？」
「有沒有補救的辦法？」
「來，咱們分析一下原因」，
對事不對人，
員工就不會跟你對著幹。

2、開導、指導、引導
日本「經營之神」松下幸之助
曾提出過一個「70/30」原則，
我借用這個原則建議管理者們：
對待員工應該用70%的引導，
用30%的批評。

「知道為什麼懲罰你嗎？……」
「這件事做錯了沒關係，我們來複盤一下，至少知道為什麼做錯。」
「你知道為什麼客戶最後跑單了嗎？你複盤一下這個客戶的跟進情況，我來幫你分析分析。」
多從員工成長的角度出發，
讓他們感覺你是真心對他們好，
幫助他們解決問題，提高能力。

3、尊重員工
下屬提出想法和建議時，
不管你是不是會採納，
哪怕他們的想法和建議沒有可行性，
甚至很幼稚，
但是，
他們的行為是值得肯定的，
「你的建議不錯，很有想法！」
「你能這樣想，說明你花心思了，加油！」
請保持對下屬最基本的尊重和最起碼的肯定。

千萬別裝大尾巴狼，
對下屬說：「你的想法太幼稚了！」
「你就別瞎操心了，先把自己該做的事做好吧！」
「就這樣的垃圾建議，你也好意思提出來？腦子進水了？」
如果你這樣說，
保證以後沒人願意向你提出想法和建議。

管理不能過於強勢，
過於強勢近乎霸道，
辱駡員工，
不允許有反對意見，
把自己置於團隊的中心，
淩駕於團隊之上，
一切都要按照自己的想法來，
員工都是給你打工的，
都是你的馬仔，
這種霸道思想過去還有生存土壤，
現在只能讓所有人站在你的對立面！
總之，
霸道、強勢只見一時之效，
絕非長久之計，
更高明更有效的管理，
是懷柔，是王道。