作為一個社會人士，看自己未來發展如何，首先要注意的就是公司發展如何。
員工與公司是相關聯的，公司好你才能好，但是你好不代表公司會好，你不好也不代表公司不會好。
你無法決定公司的前途，但只要你在這個公司工作，它就可以決定你的未來。
所以找工作很容易，但是要找一個好的工作、好的公司卻很難。

有位人資方面的朋友，在某民營知名品牌食品公司工作。
大約1年前，她跑來和我吐槽：
公司突然要推動“銷售文化”，人力大洗盤，新上任的主管，都是能在短期內銷售業績最好的。
但業績好不等於善於管理。
很快公司氛圍就烏煙瘴氣，好的員工紛紛離職。
而她多了一個做銷售背景的上司，這對專業的人資專員來說，是很痛苦的。

不久前她終於想提辭職，原本以為就此不會再有關聯。
殊不知，一個供應商突然來打聽公司搬去哪了？原來的辦公場所被貼了封條！
越往互聯網時代走，公司崛起的速度快，作為員工，估計也能體驗到步步高升的快感。
但同時卻沒想到，下滑的速度也可能更快。

你是否能意識到風險的存在？
你是否能及時跳下沉船？
或者你還以為這是技術性調整？
股神巴菲特說：「只有潮水退去後，才知道誰在裸泳。」
對投資人來說，的確如此。

一家做區塊鏈的公司人資專員，入職就被公司主管建（要）議（求）買公司的股份。
他買了，也漲了，想賣掉換現金，卻發現賣不掉。
幾天後，有幾批人來公司找老闆，再過幾天財務總監、技術總監都離職了。
他看著苗頭不對，工資都發不出來，肯定是崩潰邊緣，也打算準備撤離，但時機已晚。

公司前途如何，有時候可以從很多表現跡象上看出來，但是也有一些是我們無法預料的，下面我們就來具體說一下。

1、銷售導向，成本控制

大部分公司，除非你有常人不可及的技術壁壘、或者是政策壁壘，銷售導向很正常。
成本控制也是如此，正常公司都有。
但是一個好好的公司突然打了雞血一樣，拼命強調銷售導向或者成本控制，那就非常可疑了。
區總監和所有中層，只要連續三個月銷售排名最後三位，不管什麼原因，不管能力如何，統統降級；
業績好的不管管理能力如何，一律高升。

公司業績不好，需要變革；這很正常。
轉型變革中肯定也會有員工被裁、業務緊縮、成本被砍的陣痛。
經歷過08年金融危機的人都應該有體會，但這並不代表公司會垮，也有不少轉型成功的案例。
但當公司推出這種雞血政策，就是向員工傳遞一個聲音：我要錢，我現在就要。
這種制度的後果是什麼？短視。

屁股決定腦袋，這種制度下的管理者，最遠只看三個月。
公司的長遠利益，客戶價值，員工敬業度？
這情況下不存在的，全只看收入。
如果坑客戶能保住自己的總監位置，為什麼不？
如果虛報收入，能讓自己晉升，股東利益受損又與我何干？
於是乎，惡性循環。
公司為什麼會這麼猴急？
自然是缺錢了，而且缺錢缺到了公司已經無法考慮3個月後的事情了。
這是可怕的信號。

2、狼性文化，粉墨登場

搞“狼性文化”的公司不少見，但如果原本文化相對寬鬆人性的企業，突然要轉狼性，就很可疑了。
很多時候，搞“狼性文化”不是因為有用，而是因為公司失去了方向，陷入了困境。
不能折騰事的時候，就開始折騰人了。
於是，強制打卡、強制加班、人事鬥爭、公司搬遷到郊區等損招都出來了。

3、壓力山大，毫無樂趣
當公司下滑的時候，員工同樣會很掙扎。
如果你發現自己以及身邊的絕大部分同事們，一年到頭都處於為了業績拼死拼活，卻始終無法完成業績的狀態。
那這也是一個警訊。
這家公司處於衰落期，公司制定了不甚合理的業績指標，但卻沒有給員工足夠資源，去實現指標。
不同員工面臨壓力時的反應是不同的。
有些人可以迎難而上，有些人會放棄，有些人會把壓力轉化成負面言行。

馬斯洛需求原理的最上方的倆需求分別是尊重認可和自我價值的實現。
但面對無法完成的業績指標，員工內心肯定也有挫敗感，自我實現？
顯然距離還很遠。而員工想得到主管的認可和激勵的概率，就更低了。
這種負面環境下，人才流失的機率極高，最終惡性循環：
業績越差，氛圍越差，人才流失率越高；人才流失率越高，業績更差，氛圍更差。

 

當你看到身邊的同事無精打采，優秀的人才離開公司，高管辭職，新主管上任，這些事情陸續發生在自己公司的時候，務必把自己從每天的日常工作中拉出來，思考一下這工作的未來。